Is successieplanning over-schat?

Als er één ding is dat alle familiebedrijven weten, is het dat de opvolging gepland, herpland en opnieuw gepland moet worden. Er bestaat een hele branche om training te bieden aan next-gens en successieplanning. De algemene wijsheid is dat de opvolging al op jonge leeftijd moet worden ingezet. Dat is echter relatief tijdrovend en duur, dus… is dat allemaal nodig?

Academici die zes nieuwe bedrijfsleiders interviewden, die onverwacht het eigendom en management van hun familiebedrijven hadden overgenomen, toonden aan dat successie ook kan werken zonder enige planning.

De studie interviewde zes next-gens, drie Franse en drie Canadese, 36-40 jaar oud, die allemaal ten minste 10 jaar buiten het familiebedrijf hadden gewerkt en wiens carrière goed liep. Niemand van hen was eigenlijk van plan om in het familiebedrijf te gaan werken. Toen ze dat uiteindelijk toch deden, waren ze allemaal succesvol. Bij één bedrijf verviervoudigde de omzet binnen de twee jaar na de opvolging, bij vier andere verdubbelde de winst en in het resterende bedrijf nam de omzet met 15% toe.

Gesteld natuurlijk dat hun succes blijvend is, hoe hebben ze dat dan gedaan? En welke lessen kunnen we daaruit trekken? Is successieplanning dan tijdverspilling?

De zes proefkonijnen deelden verschillende overeenkomsten, die vermoedelijk aan de basis van hun succes liggen:

1. Pull-factor: Om te beginnen hadden hun vaders (alle familiebedrijven werden door mannen geleid) de pensioengerechtigde leeftijd bereikt. In twee gevallen hadden de patriarchen gezondheidsproblemen en probeerden ze hun bedrijf te verkopen. In drie gevallen runde een broer of zus het bedrijf al, maar werd men gevraagd om zich bij hen aan te sluiten.
2. Push-factoren:
   • In drie gevallen kregen de volgende generaties problemen in hun eigen loopbaan: één werd ontslaan nadat haar bedrijf was overgekocht, één had ruzie met zijn meerderen, een ander had gezondheidsproblemen ten gevolge van zijn zware werkschema. The timing was right.
   • Daarnaast waren de opvolgers in het juiste stadium van hun carrière. Ze waren snel de professionele ladder opgeklommen, maar wisten op het moment van hun beslissing om terug te keren naar het familiebedrijf dat vooruitgang in hun vorige vakgebied niet zo gemakkelijk zou zijn. Ze wilden meer doen. Ze wilden erkenning krijgen voor de resultaten die ze behaalden, voor hun ondernemerschapsresultaten. Het familiebedrijf vertegenwoordigde daarom een carrièremogelijkheid voor de opvolgers en een kans om hun eigen baas te zijn.
   • Verder moest ook het familiebedrijf rijp zijn voor groei en verandering. Geen van de opvolgers in de steekproef wilde het familiebedrijf beheren als de status quo ten tijde van de overname gehandhaafd bleef. Er was dus nood aan én ruimte voor evolutie.
   • Vervolgens was elke opvolger al in zekere mate ingebed in het familiebedrijf, hoewel ze er nog niet zelf in hadden gewerkt. Ze kenden het bedrijf, de cultuur, de klanten enz. Hun informele blootstelling aan het bedrijf betekende dat ze een goed begrip hadden van de sector. "Het was pas na de opvolging dat ik me realiseerde dat het was alsof ik mijn hele leven al in deze sector had gezeten," zei een van de opvolgers.
   • Maar misschien was het meest relevante feit in hun successen wel de relatie van de opvolgers met de rest van het gezin. De rode draad tussen deze zes familiebedrijven was een akkoord van de kinderen om hun vaders op te volgen, gekoppeld aan ambities voor het bedrijf en echte autonomie.

Indrukwekkende cijfers. Toeval? Neen, al deze bedrijven en opvolgers waren klaar voor de opvolging, hoewel ze er niet met zo veel woorden op waren voorbereid. Ze waren immers al goed bezig wat betreft de overname, ze spraken het alleen niet uit. Successieplanning is volgens ons dus toch niet onnodig. Integendeel, de studie toont aan dat (1) de juiste ervaring en (2) kunnen overleggen met de rest van het gezin over ieders rol, noodzakelijk zijn voor een goede opvolging. Maar misschien mogen we inderdaad iets kalmer aan doen met de term “successieplanning” en meer vertrouwen op onszelf en op de toekomst.

Naar: Is succession planning over-rated? by Jeremy Hazlehurst, 2015 in Governance

Meer weten?

Bekijk zeker ook ons aanbod webinars! Op 20 april 2018 bespreken we vijf juridische en fiscale kernvragen rond bedrijfsopvolging in een Masterclass voor de Adviseur.